作者約翰·杜爾，1999年拜訪Google，當時Google只成立不到一年，員工不到40人，還沒有實際企業發展計畫，但他們卻有遠大又明確的目標（Objectives):年營收百億美元！杜爾被創辦人說服，並用OKR來管理Google!
KPI(Key Performance Index)
大部分公司在管理時使用的是KPI(Key Performance Index)，KPI強調訂定任務，任務通常是主管分派的，考核時看員工達標與否，重視產出的量，因此員工是相對被動的，或是產出很多卻不一定有貢獻，更嚴重的問題可能有local optimization 卻造成global loss的問題！例如：kpi設定為機器使用率>85%，本意是要降低買機器的費用，但投機的員工可能會塞些無功能的程式來提升機器使用率達到kpi！
OKR(Objectives and Key Results)
指出明確的O(大目標)也就是願景，讓員工自行訂定KR(關鍵結果），引發思考，且關鍵結果看重的是整體是否朝O目標前進的質，員工會主動開啟跨部門合作，避免部門各自為政的問題。
🅾Objectives （大目標）
好的O必須要是定性且激勵人心，具備挑戰性，有期限的！
例如：一年內市佔率世界第一！
O又分為理想型和決心型：
決心型的目標要在期限內100%達到，必需有有效的資源分配，先做最重要的事，以確保目標實現！
理想型的目標是遠大、規模大、風險高，通常著眼於未來！
Key Results（關鍵結果）
好的KR是可量化、往目標前進的關鍵結果！
通常一個O搭配2～4個KR
例如：
1. 每一季達到1000萬營業額
2. 手機市佔率每季成長10%
👍CFR （溝通、反饋和認可）
除了訂定OKR，「定期的溝通」是OKR管理不可或缺的一步，書中使用的是CFR
- Conversation 溝通：主管與員工以提升績效為目的，真實的交流。
- Feedback 反饋：主管與員工或同儕之間建設性的意見，以幫助進步為目的。
- Recognition 認可：對於有大大小小貢獻的員工給予嘉獎、鼓勵，表達謝意！
統整OKR的四大超能力：
- 專注投入優先要務
- 契合與連結，造就團隊合作
- 追蹤當責
- 激發潛能，成就突破
👧🏻Google、LinkedIn、Twitter 、Dropbox、YouTube、Adobe等公司靠著OKR管理將業績大幅提升，近年來越來越多公司開始使用OKR管理，我們部門也是呢，希望企業都能越來越好，讓世界更進步！
順讀性：⭐⭐⭐⭐
含金量：⭐⭐⭐⭐⭐
