高效團隊默默在做的三件事

曾經有項義大利麵塔高比賽，給參賽的團隊20條義大利麵、透明膠帶、繩子和一顆棉花糖，將棉花糖放在塔頂端，塔最高的團隊獲勝，參賽隊伍有史丹佛大學、加州大學、東京大學、和其他的四人團隊，其中包括幼稚園兒童團隊。比賽過程中，商學院學生擬定計畫、討論策略，展現出專業，但最後結果出乎大家預料：由幼稚園團隊勝出！

這個實驗告訴我們，團隊之間如何互動比起團隊成員個別有多優秀來的更重要！這本書分享的正是打造高效團隊的三個關鍵！

第一件事：打造安全感

歸屬感—打造安全的連結

高效團隊的成員描述彼此的關係時，不是朋友、隊友等，而是「家人」！那是一種強烈的感受「你在這裡很安全」，可以放膽去冒險，因為家人無論如何都會支持你！

小小的改變造就大大的不同

「你願意將手機借給陌生人嗎？」
你在大雨中，站在火車站，一名陌生人靠近你，並有禮貌地問你：「我可以借用你的手機嗎？」
同樣場景，一名陌生人有禮貌地問你：「真抱歉，雨下得這麼大，我可以借用你的手機嗎？」
你相信嗎？第二個人借到手機的機率是第一個的4.2倍！

如何留住員工？

有個印度電話客服公司，提供了很好的員工薪資和福利，但每年的離職率仍高達50-70%。領導者與專家做了一個實驗，將數百位新進員工分成兩組，在專業受訓結束後，第一組會多上一小時對公司的認同的訓練，知道公司的成功事蹟、明星員工、提出對公司的第一印象，結束後會得到一件印公司名稱的運動衫；第二組的額外一小時訓練是專注在員工身上，被詢問「你有哪些特點，能讓你在工作中過得快樂、表現更好？」還有類似展現個人特色的活動，結束之後得到印有自己名字和公司名字的運動衫。過了七個月後統計，第二組續留的比例是第一組的2.5倍！

NBA中，當問到團隊籃球，你會想哪一支球隊？

我會不假思索的回答「波波維奇教練的馬刺隊」！

波波維奇跟隊員們如家人一般，馬刺隊員聚餐跟練球一樣頻繁，除了觀看比賽檢討，波波維奇會問球員們對於其他問題的看法，例如戰爭、同志婚姻、種族歧視等，傳達出，有比籃球格局更大的事情讓我們連結在一起！當球隊陷入困境，要解決問題就是需要更多誠實的回答，波波維奇打造的就是每個人會願意說出真相的團隊！

神奇的回饋

「我給出這樣的評語，是因為我對你有很高的期待，而我知道你做的到！」

艾倫曲線

最成功的計畫往往是由高度溝通團隊所促成。艾倫曲線告訴我們發昂：「距離與互動頻率有密切的關係，小於八公尺的距離，溝通頻率很高，頻率隨距離拉大而下降，一旦距離大到五十公尺，溝通便完全停止。其中垂直分離是非常嚴重的，就算你在同一個機構中，只要身處不同樓層，就彷彿處在不同的國度。

實作方法

1. 認真傾聽、不打岔 ： 專注傾聽，承認自己的脆弱「我有沒有忽略什麼」，當對方表達「感到害怕」，詢問「我要怎麼協助你？」
2. 誠懇接納壞消息：「不殺來使」，這樣才能確保他們下次還願意告訴你真相。
3. 描繪充滿希望的藍圖：大聯盟紅雀隊的教練告訴他的小聯盟球員，「三年前崔佛·羅森索（紅雀明星救援投手）就坐在你們現在坐的位子」
4. 道謝永遠不嫌多
5. 雇用過程要不辭辛勞
6. 除去壞蘋果：團隊中不要討厭鬼！
7. 創造安全、高度碰撞的空間
8. 確保每個人都發言
9. 做不起眼的工作以成為團隊的模範
10. 重視剛進入團隊的時刻：讓新進成員感覺「我們現在是在一起的」
11. 避免給出三明治式的回饋
12. 擁抱歡樂

第二件事：分享弱點

當你被問到這兩組問題

A組問題

• 你收過最好的禮物是什麼？為什麼？
• 描述你上次養過的寵物
• 你就讀哪一所高中？它是什麼樣的？
• 你最喜歡的演員是誰？

B組問題

• 如果水晶球可以告訴你關於你自己、你的生活、未來或任何事的真相，你會想知道什麼？
• 有沒有你長久以來一直夢想要做的事？你為什麼還沒有去做？
• 你生命中最大的成就是什麼？
• 你上一次唱歌給自己或別人聽是什麼時候？

乍看之下問題型態類似，但實際上B組的問題會讓你有點擔心、心跳加速、不自在，但也會讓你和發問者更親近，因為A組問題讓你待在舒適圈，帶來資訊；而B組問題則帶出坦白、不自在與真誠，產生「脆弱的力量」。

書中提到好幾個頂尖的團隊

段木訓練的海豹部隊、黑裸劇的喜劇演員、粉紅豹搶劫犯⋯⋯

他們的團隊之所以卓越，正是因為「我們依靠著彼此，如果有任何一個人失敗，整個團隊就會失敗！」

「行動後學習」在每一次任務結束後進行，由隊員主導，沒有章程，沒有會議記錄，人人平等，用自己的視野討論發生什麼事以及為何失敗，「行動後學習」的目標並不只是挖出真相，而是在於建立可以在未來任務共享的心智模範。

團隊討論中，更有效的問題是能帶出更深的情緒，像是恐懼、企圖心、動機，團隊會因此更緊密的連結。

實作方法

1. 確保領導者率先並經常展現出脆弱的一面
2. 對於期望發生的事要不厭其煩地溝通
3. 親自傳遞負面訊息
4. 當新的團隊形成時，聚焦在兩個重要的時：第一次展現脆弱時、第一次發出異議時
5. 彈跳床式的傾聽
6. 在對話中，抗拒本能上想要注入價值觀的誘惑
7. 力求坦率，但避免殘忍的誠實
8. 勇於接受令人不舒服的情況
9. 配合行動來挑戰語言
10. 區隔績效評量與專業培訓
11. 利用速成師徒制
12. 讓領導者偶爾消失

第三件事：確立目標

打造一個高度目的性的環境，連結現在與未來共同目的，需要有兩個簡單指標：我們現在所在的地方和這是我們要前往的地方！

心智對比法

第一步：列出你想要達成的實際目標，例如減輕幾公斤。想像它已經達成的畫面！

第二步：認真思考你與目標之間的障礙，盡可能逼真，不要掩飾。以減重來說，或許是看電視配餅乾一片接一片的軟弱時刻。

運用「心智對比」這個方法，會讓行為與動機有非常顯著的改變。可運用在談判交易、公開演講、時間管理、改善溝通能力等。

如何打造高目的性的環境？

分為兩種目的性：高效益和高創意

高效益環境：有助於團隊表現岀定義明確又可靠的績效

燈塔方法

明確的目標像是燈塔一樣引導我們的行為，提供通往目標的道路。

專注於建立優先事項、為基本行為命名，讓環境中充滿著連結這兩者的「經驗法則」，像是以下口號：

你沒有辦法避免錯誤，但是可以優雅地解決問題。

通往成功之路，是由應對良好的錯誤所鋪成。

高創意環境可以幫助團隊創造新的東西

高效益領導像燈塔散發出指向目標的訊號；高創意領導則像船艦上的工程師，不掌舵，而是四處走動檢查船身是否漏水、更換活塞、加油等，確保團隊成員在一個安全、直接、高度坦承的環境下工作。皮克斯透過這個方法拯救了迪士尼！

實作方法

1. 設定目標，並排出優先順序
2. 不厭其煩地讓員工知道公司的目標
3. 了解團隊成員對效率與創意的認知程度，並提供協助
4. 使用簡單明瞭的口號
5. 辨明什麼是真正重要的事
6. 利用實際的物品
7. 專注在設定標準的行為

👧🏻厲害的團隊領導者在於如何連結每一位員工或隊員，打造一個充滿安全感的環境，讓大家彼此信任，願意分享自身弱點，團隊之間也願意互補互惠，然後《納瓦爾寶典》說到「沒有目標就不會達標」，我們要不時強化共同的目標，沒有教條、也不需要標準作業流程，讓團隊自由發揮協作往目標前進！這本書不光提到理論、舉例，更告訴我們該如何實作，推薦給每一位領導者！

順讀性：⭐⭐⭐⭐⭐
含金量：⭐⭐⭐⭐⭐